企业如何将人力资源转为人力资本

人力资源是人力资本吗?


不一定。资源是指可待开发和挖掘或可待利用的,而资本是可以制造并产生无限价值的。人力资源是把人当作一种资源来开发,是可以挖掘利用并创造价值的。对企业来说,招进来的人才都变成了已拥有的人力资源,看的是人才数量,例如公司全体一共有多少个员工,某部门有几个人等等,这是匹配到的人才资源。


但资源不一定是资本,人力资本是说人在作为一种资源时,拥有的创造效益的能力和条件,可以用经济价值来衡量。对企业管理者来说,能够给企业带来效益增长的人力资源才是资本,他们每年都会在人力资源管理上投入不少的成本,但是如何把人力资源变成人力资本,让人才为公司源源不断创造更多价值是多数企业都要解决的一个重要难题。


任正非曾说过:“人才不是企业的核心能力,对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”在此过程中,公司要在人力资源上投入多少成本才会有成效?投入的成本与产出的价值是否成正比?不少企业管理者都会产生这样的疑问。然而当企业管理者需要人力资源管理部门提供人力资源的投入与产出分析数据,以及人力资源发展规划方案时,他们却难以给出让人满意的答复。


人力资源作为企业竞争优势的主要来源,关键时候人力资源管理部门却没有发挥其应有的价值,很多时候都是因为人力资源管理部门方向出了问题,人力资源管理部门逐渐演变成为公司的后勤保障部门,而忽视了人力资源管理真正的价值。


多数企业为管理人力资源而设立的人力资源管理部门,除了招聘、统计考勤,大多时候还要负责公司的后勤保障,这正是弊端的根源。原本应该掌握公司人才发展战略规划的人力资源管理部门,却围绕着公司上下大大小小的各项事务展开,上到人才招聘,下到日常跑腿。人力资源管理部门的职能不断被扩充增加,精力被分散,权限不断被缩小,并在逐渐被边缘化。作为一名人力资源管理者,他们可能知道什么样的岗位匹配什么样的人才,但对人才的属性,人才拥有的潜能以及如何发挥和利用人才的价值却一无所知,因为他们掌握的数据多数只是表面上的东西,没能发挥其的最大作用和为公司发展战略布置人手,让每一个员工都能发挥其最大的效能!


要将人力资源转化为人力资本,首先企业管理者要从思维模式上去转变,要尝试为人力资源部门“松绑”解压,将人力资源部门从繁复的事务性工作中解救出来。让人力资源管理部门以质量、收益的经营思维去开展工作,衡量和研究人才自身的经济价值和潜能,从事人力资源发展战略和策略的研究、制定和咨询,从而能够为决策部门提供准确的人力资源咨询和行动方案。


具体可表现为将人力资源管理的工作通过可视化数据去进行目标管理,例如:将工资与员工工作成绩挂钩,把员工的工作任务拆分成一个个小的工作目标,工作目标完成度越高,工资越高;通过测评工具或方式,将人的性格特质、职业倾向,以及成就导向、坚韧性、创新思维等潜在素质,评定出相应分值,作为以后员工选拔任用的依据之一等等。


建议当企业发展到一定稳定阶段,应该把更多的人力资源工作做到细化、量化以及精准化管理,解放人力资源管理部门,发挥人力资源管理部门的最大效能,从战略层面对人才进行发展规划和使用,去推动公司业务发展,将原本有限的人力资源转化为人力资本,为公司创造更大的经济效益。

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