企业有HR,为什么还要找猎头服务?

最近听一个做人力资源管理的朋友吐槽,说之前公司投放在招聘网站上的项目经理岗位半年了,投简历的不少,陆陆续续也面了不少人,就是没有特别合适的人选。无可奈何之下找了猎头,结果1个月不到就把人给找着了。后来再有高级岗位的招聘,公司直接跳过他们,找了猎头服务,这是直接怀疑他们的工作能力咯?


然而我想说,面对中高端人才的招聘需求,企业直接跳过内部HR,选择猎头服务无非是因为猎头服务更为专业。那猎头服务到底是做什么,怎么开展的呢?为什么面向中高端人才招聘的时候,公司反倒跳过了内部的人力资源部门呢?


大多数人都是HR招进来的,他们在接到部门岗位人才需求后,根据岗位需求在各大招聘网站联系到合适的人才,然后安排面试,面试通过后人才入职,他们的招聘任务也就完成了,但招聘的人才在部门中能够发挥什么样的作用,他们也并不是很了解。


而猎头喜欢将候选人形象生动地称之为“猎物”,将招聘过程比作是一场捕猎行动,他们更多的不是在招人,而是在“挖”人。所以他们需要对买家,也就是提出岗位需求的客户公司,以及“猎物”,也就是人才,有一个非常到位的了解。


首先猎头在接到招聘需求后,他们需要对招聘岗位进行一个详细到位的了解,例如这个岗位是新增的,还是补位的,在公司发展战略中处于一个什么位置等等。对招聘需求进行细致分析后,猎头才会去针对性地寻猎、挖掘人才,除了各人才招聘网站、公司的人才数据库,还有自己掌握的人才资源,以及交际圈中潜在的可以被引荐的资源。如果HR是在招聘网站里“广撒网”,那么猎头是在人海里“大海捞针”。确认人选后,猎头还要想方设法联系上候选人,通过电话、信息等渠道保持与候选人的沟通,甚至为见上候选人一面,直接跑到候选人公司楼下蹲候,目的就是游说候选人参加面试。即使是遭到拒绝,他们也不会轻易放弃,因为候选人身边或许还有他们想要的人才,他们需要花费大量的心思去维护和经营自己的人才资源库。


除此之外,猎头的专业还体现在其具体的顾问价值。他们既可以根据候选人的情况,进行分析并提供可行的发展规划,还可以客观、专业地给客户公司提供岗位需求分析与建议,而不是简单地满足招聘任务。可以说,猎头是中高端人才和客户公司之间的“红娘”,要尽可能地满足人才和客户公司的需求才能促成合作。


而HR和猎头之所以有这样的区别,很大程度上是因为这两者的工作定位不一样。


1) HR招聘VS猎头寻聘立场对比


HR:服务于公司内部各个部门,日常招聘任务重;

猎头:猎头公司与客户公司是商业合作关系,猎头作为乙方,要尽最大可能满足客户公司的需求,为客户公司提供最优的服务方案;


2) HR VS猎头收入对比


HR:薪资等于工资+绩效拿钱,HR工作的一部分就是帮助公司招揽人才,但他们的薪资结构是固定不变,招到了合适的人才只是完成了工作的一部分。

猎头:底薪+提成,底薪在工资中只是很小一部分的占比,提成则是收入工资中最大的来源,有人将猎头好比人才“销售”,提成越高,收入越高。但前提是能够为客户公司招到最合适的人才,促成业务合作成功,属于“量少业务精”。


3) HR VS 猎头专注领域


HR:HR的职能是帮助公司快速筛选人才和完成招聘任务,他们涉足的人才领域范围较广,但是以普遍型人才为主。

猎头:经过专业培训的猎头顾问常年专注于中高端人才猎聘,对某些行业中高级职位的人才了解得非常透彻深入,能够快速响应客户公司的需求,并做到精准推荐。


基于以上这三点,这也导致HR和猎头面向中高端人才招聘需求时,做出的反应以及给出的结果有很大的差异。企业内部HR在为企业招聘中高端人才时,可能在某一些细节上是拿捏不准的,而且在大量的成本后,也未必能招到合适的人才,随之会给企业带来风险,如有可能则直接影响到业绩目标的完成率,工作的推进等。人才到岗时间的限定,人才的精准度等原因都迫使企业更偏向选择更省事、省时以及省心的猎头服务。通过猎头服务,帮助企业快速匹配到合适的人才,更快更高效地实施公司的战略,这可以说抢夺人才就是抢夺市场先机。

 

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